对挖人这种行为深恶痛绝，那格力宁肯自己培养人才，也不接受跳槽者也是理所当然的事情了。在格力，要想成为董明珠看得上的接班人，并不是一件容易的事情。董明珠要求严格，她在用自己的标准来要求别人达到她的境界，这对很多人来说都是很难做到的。董明珠用她强硬的作风要求格力的员工，都必须按照她的思维办事。虽然我们不得不承认董明珠的所有决策都是以公司的利益为主，但她这种强硬的作风，能否培养出和她一样具有魄力，有创新思维，能够坚持自己原则的接班人呢？事实证明，董明珠以她严格的选拔标准，使得格力在人才的培养上已经取得了阶段性的成果。董明珠说，要辨别、培养人才很不容易，特别是当一个人拥有权力的时候，也正是最考验一个人的时候。平时看到一个员工各方面都表现得很好，但当他拥有权力的时候，是否还能保持自己的原则就很难讲。如果说董明珠是朱江洪很好的接班人，那么现在令董明珠最头疼的是如何找到合适的接班人，把格力的交接棒传递下去。她说她不喜欢空降兵，她喜欢格力自己培养的人才，只有这样才能对格力有切身的了解。在中国，很多企业，特别是一些民营企业，为了突破发展的平静，经常借组“空降兵团”来带领企业走出困境。可是，由于中国的民营企业在管理上大多数还属于“家族模式”，职业经理人空降之后，要么得不到足够的权利来实施自己的理念，要么在经营理念上和老板有冲突，最后均不得不落个无奈出走的结局。授权与集权，一直以来是企业家最为头痛的问题。虽然古人云“疑人不用，用人不疑”，但真要放权了，企业所要面临的挑战也很大。老板不信任手下的员工，自然就不会真正地对手下授权。如果是一个小企业，老板一个人的精力足可以操纵全局，这种不放权的危害还看不出来。可是如果是一个有了规模的大企业，仅仅靠老板一个人的能力显然无法管理，此时，如果老板再不懂得放权，那就利大于弊了。

    这时，老板放权的首要问题，显然是员工的忠诚问题。格力虽然是国有企业，但格力是在朱江洪和董明珠共同领导下才有了今天的辉煌，成功来之不易，他们自然不希望格力以后毁在接班人的手上。而且，格力的企业文化明显带有董明珠的风格，而在很大程度上，这一风格也是格力获得成功的砝码。“空降军”的到来，很可能会摧毁这种带有董式风格的企业文化。不管这种董式风格的企业文化是否带有缺陷，在大家都已经接受它并且形成了一种文化思维时，盲目地把它推翻再去建立一种新的企业文化，可能会给公司带来巨大的灾难。董明珠有了这层忧虑，格力在人才培养上有独特的一套模式：与其他“空降兵”不同的是，格力电器注重自己培养干部梯队，并创造了一种任人唯贤的选拔、培养与激励机制。对待员工，不仅提供大量的晋升机会，还创造了良好的成才环境。如格力筛选分厂的一个普通班长张树源，由于发明了氟回收机，被公司命名为“张树源氟回收机”并受到重赏，被团中央授予“中国青年五四奖章”。曹祥云，一名普通的叉车工，凭借自己娴熟的叉车技艺，在全国叉车比赛中获得冠军，格力公司也同样给予了奖励。每个企业都需要不同层次的人才。无论是朱江洪还是董明珠，都有一个共识：企业的成功，是所有人努力的结果，不是一部分人努力的成果。董明珠认为，格力的员工来自五湖四海，怀抱着各种的梦想与目的，或是为了挣钱，或是为了个人发展，要把他们有效聚拢在一个集体，发挥他们最大的潜能是一项极其耗费心思的工作，为了实现这个目标，组织需要花费大量的时间用于学习和改进，同时，针对一些文化水平、技术能力不高的员工，格力安排了多种多样的学习与培训，使他们有接受再教育的机会。也有人问董明珠，你培养了这么多人才，万一以后他们离开了格力，到了其他企业，甚至是竞争对手的公司成为骨干