谈判者接受对方的提议总有个限度问题，不能没有原则地作出让步。也就是说，谈判中总有一个极限，超出这个极限，你也许会不去考虑对方的提议。那么，每一个谈判者在谈判之中必须明确自己的最小极限是什么，最大极限又是什么。有了这样一个分寸之后，双方才能谈判成功。

    那么，如何实现最大愿望与最小愿望的协调呢？在谈判之中，双方都有一个最大极限和最小极限。最大极限便是希望自己获取最多的利益，而最小极限一般是保证自己不致亏本，也就是说，协议达成所需条件的最低限度，就是厂家的保本杠杆。

    在走到谈判桌之前，你首先应弄清楚对方真正想要的事物和原因、对方的打算和一些必要的信息资料。在作了充分准备之后，你也就可能提出自己的要求，彼此共同努力找出走到一起的最佳捷径。

    准备工作是十分必要的，只有弄清楚这一切，你才能知道自己该说什么，不该说什么，以及该怎样做，不该怎样做，愿望与现实之间才有可能找到最佳的契合点。

    例如，当你的策划部经理提出要加薪时，你最好能仔细分析一下他提出加薪的原因是什么，有什么合理根据，你是否有理由满足他的要求。如果提出加薪的这个部门经理确实在他的工作中干了超出他分内的工作，那就应该说他的加薪要求是合理的，至于加多少薪才算真正合理，那自然有各种评判标准。关键的问题在于你明知其要求有合理性，而又不愿给他加薪时该怎么办。当然你有你的理由，如签订合同时没有这一点啦，或公司没有加薪的先例啦

    但是，无论你怎么不想满足这种要求，你也不能让对方认为你是故意与他作对，你作为老板不能加大彼此之间的距离，而应该沟通，晓之以理，动之以情，适当地做出一些让步，让对方理解你的难处。

    在这之中，不要有任何过激的言行，因为大家都没有错。

    每个人都希望自己能获得更多的利益，这是可以理解的。

    这时你可以考虑最大最小两种愿望之间究竟有多大的差距，对你本身的损失有多大。一般说来，部门的价值不能一下子估算出来，但如果某一项策略运用失当，你的损失一下子就显现出来了，这时你就会明白，做策划人的价值有多么大。

    我俩先来假设一下，如果这位策划部门的经理是位不错的青年，工作积极，策划很有创意，这几年公司正是依靠了他的策划才有如此的成绩，那么，你给他适当加薪又有什么不可呢？因为你是知道，无论你怎样给他加薪，都远远低于他所创造的价值。

    其实，你本来早就可以这样做，利用加薪调动起他的积极性，鼓励他把工作干得更好，这样只会对你有利。如果仅仅在一点点工资问题上争论不休，那么最终将得不偿失。明白了这个道理，你将会减少许多不必要的麻烦。

    在上面这个例子中。公司策划部经理要求公司领导为他增加工资，总要说出自己所要求的数目。这一般叫做最大极限。公司领导经过反复考虑后所能给他增加的工资数目，一般不会超出他本人提出的数目，多数时候都要少得多。这时，这位部门经理就应该确定自己可接受的数目。这一般就叫做最小极限。

    一旦你提出要求之后，就要考虑有被拒绝的危险。这时，你就要拟出一个稳妥方案，如果遭到拒绝就停薪留职呢还是干脆辞职不干，或者说仍然继续干下去。如果你认为这个工作还可以，辞了很难找到这么好的工作，那么根本就无须谈判，也就是无条件投降。尽管这并不表明自己非常差劲，但聪明人总要审时度势，能够长久地握住主动权。

    如果出现这一情况，也不要气馁，最好的办法是增加自身素质，使自己变得更具有价值，让公司领导觉得你确实出色，你的确是一个人才，这时公司领导或许会主动为