去非传统的东西。富足总是带来变化，这又能算得了什么障碍呢?我为能带来变化而不遗余力。如果那个董事经理生活在坦盖尔和吉大港最穷的村子里的话，他也会全力那样做的。

    1980年3月，我在达卡举行了一个盛大的再婚仪式。我和薇拉的婚姻几年以前就结束了。1977年3月在生下我们的女儿莫尼卡不久，薇拉决意离开孟加拉，她说，这不是一个抚养孩子的好地方。虽然我们仍然彼此相爱，但就是无法在同一个地方定居达成一致。薇拉拒绝留下来，而我无法放弃孟加拉。我们非常悲伤地协定在那年12月离婚了。与来自和我截然不同的文化背景的薇拉相对照，阿芙罗兹·贝格姆（Afrozi Begum）是曼彻斯特大学高端物理学方面的一位孟加拉研究员。她和我一样，在东西方世界都能应付裕如。结婚后的几个月里，阿芙罗兹仍在英国完成她的研究，我在坦盖尔工作，但很快她就到坦盖尔来和我团聚，同住在办公楼的三层。从那时起，我们总是住在离办公室很近的地方，甚至今天，我们还是生活在办公大楼的楼群中。唯一不同的是，现在我们有了女儿迪娜·阿芙罗兹·尤努斯（Deena Afroz Yunus），她生于1986年1月24日。

    到1982年11月，格莱珉银行的成员增长至28000人，其中将近一半是妇女。我们是如何从1979年的500名乔布拉成员而达成这一飞跃的呢?我们的坦盖尔扩展的成功没有任何奥秘，但是最重要的，肯定是我们的银行工作者和经理们的努力与献身精神。很早我们就认识到挑选富有活力的年轻人来管理分行的重要性。使人吃惊的是，先前没有任何工作经验的人最合适做这件事。以前的工作经历会使刚参加工作的人分心，难以专注于格莱珉的理想与独特的操作程式。

    许多年轻经理都将格莱珉看作是一个重大的机会，他们喜爱试验与冒险带给人的快感。经理负有建立起当地格莱珉分行的责任，他要为未来办公室选址，并画出那个地区的地图。他要就那个村子的历史、文化、经济与贫困状况等写出报告。为了使格莱珉广为认知，那位经理会将相邻几个村的包括村长在内的人都请来，参加一个“发布会”。会上，一个格莱珉的高级官员详细解释本银行的运作程序，请村民们自由选择是否接受格莱珉及其所有规章，或是拒绝它。如果被拒绝，本银行就保证离开这个地区。到目前为止，还没有人要求我们离开，但我们想从一开始就做得很清楚，即：由他们选择是否接受我们。

    在一家为穷人服务的银行工作是高度专业的，从规划到设计再到实地一对一的接触，件件工作都是如此。访问格莱珉的客人经常问我:“是什么使得格莱珉的员工或经理如此不同于其他年轻人的?他们为什么会乐于在如此恶劣的条件下工作呢?”我认为，在很大程度上，答案在于对银行雇员们的培训规划，而那一规划就是出自20世纪80年代初期我和我的工作人员在坦盖尔时那些每周非正式的工作会议。大多数人在谈论有关扶贫规划的培训时，他们的意思是指要教给穷人新的技能。而在格莱珉，如果我们有任何为贷款者的正式培训的话，也是微乎其微的。然而我们培训我们的工作人员，将他们塑造成反贫困斗士的精英团队。

    任何有硕士学位，或者至少通过了学士学位所有考试的28岁以下青年，都有资格申请成为我们银行的一名经理。我们在全国性的报纸上登广告，收到了大量的申请。这些申请人中半数都有可能成为格莱珉银行的一流经理。但是由于我们的培训设施有限，对申请人面试之后只能筛选出有限的人选。我们要求入选者到培训机构报到，在那儿接受两天讲解介绍之后，就被分派到各个支行去，在接下来的六个月时间里，在那里继续接受培训。在他们离开以前，培训机构的工作人员告诉他们:“要仔细观察