销售人员的绩效考核实施后，销售经理应该将考评结果反馈给销售人员，并从每个考核因素向他们解释绩效考核的结果，指出与标准的差距。然后，销售经理与销售人员一起分析绩效优于或低于标准的原因，为下一期销售目标的设定和规划提供指导。

    5.考核反馈的方法

    做到考核结果与本人见面，具体方法有以下几点：

    (1)通知和说服法。销售主管如实将考核结果告诉被考核人，并指出被考核人的优点和缺点，用实例说明考核结果的正确性，最后鼓励其发扬优点、改掉缺点、再创佳绩。

    (2)通知和倾听法。销售主管如实将考核结果(优缺点)告诉被考核人，然后倾听对方意见，相互讨论。

    (3)解决问题法。销售主管一般不将考核结果告诉被考核人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计划，并激励、督促其执行。

    6.考核反馈应注意的问题

    因为人们不喜欢批评，所以当面指出个人的缺点并不适当。为了达到考核的目的，在防止销售人员的弱点损害企业利益的同时，最大限度地发挥销售人员的优点和特长，考核反馈时应注意以下几点：

    (1)试探性的反馈。销售主管可以提出建设性的意见，但最好不要是指令性的。

    (2)乐于倾听。销售人员对自己的工作最有经验，对于自己的能力和工作表现方面的不足也最清楚，所以最好让销售人员自己发表意见。销售人员在工作中可能会有一些意见和抱怨，最好能让他们表达出来，否则带着情绪很难完全投入工作。

    (3)具体化。对销售人员提出的建议尽量具体，最好能落实到行为层面上。

    (4)尊重销售人员。销售主管要尽量对销售人员的意见表现出理解和接受，不要轻易否定他们的人格和价值。

    (5)全面反馈。销售主管应明确指出销售人员的优点和缺点，而不能只强调一个方面。

    (6)提出建设性的意见。向销售人员提供能解决问题的建议比批评和指责有效得多。

    (7)不要过多地强调缺点。过多地强调缺点只会导致销售人员的抵触情绪，使销售人员处于一种自我保护的状态而不愿表达自己的观点。

    7.建立绩效考核档案

    为了减少在进行绩效考核时的矛盾和摩擦，需要企业建立绩效档案，以记录员工在绩效管理过程中的表现，为绩效考核提供依据和参考。销售经理要为每一名员工建立一份有效的绩效档案，记录销售人员的绩效目标、绩效能力、绩效表现、绩效考核结果以及需要改进的绩效缺陷等。

    这个工作做起来可能会耽误经理的一些时间，会比较麻烦一些。但是这个工作又是必须得做的。在批评、处罚、解雇或提升某一名销售人员时，如果没有相应历史材料的记录，就无法让其他的人信服。一旦所采取的措施涉及争议、纠纷的时候，这些记录和档案就成为了有力的证据。没有完备的考核档案或档案记录混乱不清，都有可能给企业带来不必要的麻烦。

    总之，绩效评估和考核体系的建立对于公司的现代化运营以及销售人员的良性成长具有促进作用，还需建立起绩效结果的应用和反馈制度，不要使绩效评价流于形式，真正发挥绩效评价的作用，激发销售人员的竞争活力和创新精神。