司报到，可是态度一点都不积极，没有进取心，因而对勤的评估不仅要有量的衡量，如出勤率，也要有质的评估，即是否以满腔的热情，积极、主动地投入工作。

    4.绩

    绩是指业务人员的销售业绩，包括完成的销售量、顾客的满意程度、完成的效率、经济效益、成本控制等。

    为适应销售人员绩效考核的特征，同时要建立一套在完成公司业绩指标的基础上，使企业和员工双方满意的考核体系，避免操作过程陷入困境，其绩效考核要从遵循以下原则。

    1.实事求是

    实事求是就要求绩效考核的标准、数据的记录等要建立在客观实际的基础之上，对销售人员进行客观考核，用事实说话，切忌主观武断。缺乏事实依据，宁可不做评论，或注上“无从考察”、“有待深入调查”等意见，按客观的标准进行考核，引导成员不断改进工作，避免人与人之间的摩擦，破坏组织团结。

    2.重点突出

    为了提高考核效率，降低考评成本，并且让员工清楚工作的着重点，考核内容应该选择岗位工作的主要方面进行评价，突出重点。同时，考核内容不可能涵盖岗位工作的所有内容。考核的主要内容以影响销售利润和效率的因素为主，其他方面为辅。

    3.公平公开

    绩效考核应该最大限度地减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，绩效标准的制定应通过协商来进行。考核结果公开，使企业的考核工作制度化、规范化。

    4.重视反馈

    在绩效考核之后，企业要组织有关人员进行面谈讨论，把结果反馈给被考核者。同时，考核者应注意听取被考核者的意见及自我评价。存在问题不要紧，应及时修改，建立起考核者与被考核者之间的互相信赖。

    5.工作相关

    绩效考核是对销售人员的工作评价，对不影响工作的其他任何事情都不要进行考评。比如员工的生活习惯、行为举行、个人癖好等内容都不宜作为考评内容出现，更不可涉及销售人员的隐私。在现实的绩效考核中，往往分不清哪些内容和工作有直接联系，结果将许多有关人格问题的判断掺进评判的结论，这是不恰当的，考核过程应就事论事。

    6.重视时效

    绩效考核是对考核期内的所有成果形成综合的评价，而不是将本考核期之前的行为强加于当期的考核结果中，也不能选取近期的业绩或比较突出的业绩拿来代替整个考核期的绩效进行评估，这就要求绩效数据与考核时段相吻合。

    销售人员的绩效考核工作应严格按照一定的程序进行，具体包括：收集考核资料、建立绩效标准、选择考核方法、进行绩效考核、反馈考核结果。只有这样才能对销售人员的业绩作出合理、全面、科学的评定。

    第二节 收集业绩考核信息

    作为公司的管理层，有好多方法获得有关销售人员的业绩，其中最重要的来源是销售人员的销售报告，其余的信息来自个人观察、企业的销售记录、消费者信件和投诉、消费者调查以及和其他销售代表的谈话。

    这一资料的来源，要来自销售经理或其他有关人员的意见。当然，销售人员的意见亦可作参考。这种资料的优点在于能补救公司档案和销售人员报告书提供资料的不足，因为这些数量性的资料无法提供有关销售人员的合作态度和领导才干的资料。

    企业内有关记录，如顾客记录、区域的销售记录、销售费用的支出等，都是提供业绩考核的宝贵资料。例如，利用这些资料计算的某一销售人员所接订单的毛利额或某一规模订单的毛利额，对于评估绩效有很大的帮助。

    报告书的种类极多，通常可分为两类：一类是计划报告书；另一类是完成工作的报告书