这并不完全是新问题，军队和政府里的工作人员对这种等级制度很熟悉，他们知道如何来处理类似的问题。当然，这些问题是真实的。知识工作者并不担心贫困，他们所面临的危险是产生孤独感，这也就是说他们容易在内心产生厌烦和失望的情绪。

    在19世纪，发展中国家所面临的一个社会问题是体力劳动者的需求与正在发展的经济之间的矛盾。而到了20世纪，如何让知识工作者得到适当的职位．如何使他们充分发得作用，如何令他们觉得自己己尽了责，这已成为发达国家的一个社会问题。

    这个问题不会因为我们否认它的存在而消失。声称只有经济和社会效益的“客观现实”才是客观的存在，也解决不了问题。就是那些社会心理学家（如耶鲁大学的克里斯?阿吉里斯教授)的新浪漫主义也不能解决这一问题。这些社会心理学家正确地指出，机构的目标并不一定会与个人的愿望相一致，因此，他们得出结论：最好把这些目标搁到一边去。我们既要满足社会对机构效益的客观需求，又要满足个人对成就和尽责的需求。

    管理者在卓有成效方面的自我提高便是解决这一问题的唯一可行办法。它可以使机构的目标与个人的需求很好地结合起来。有意想充分发挥自己及其他人的长处的管理者，一定要使机构的绩效能与个人的成就协调起来。他要设法让自己的知识成为可以帮助机构抓住机遇并获得成功的促进因素。通过强调贡献，他可以使其自身的价值转化为机构的效益。

    19世纪的人认为，体力劳动者只有经济目标。只要有了经济报酬，他就满足了。其实，就像“人类关系学派”所说的那样，上述说法并不全对。一旦工资报酬提高到贫困线以上时，上述说法就站不住脚了。知识工作者对经济报酬也有要求。经济报酬也是对知识工作者的一种制约因素；但是，光有经济报酬并不等于有了—切。他还需要有机遇，需要有成就，希望自己能尽到了职责，实现自己的人生价值。只有使自己成为—名卓有成效的管理者，才能使他获得上述种种的满足。只有提高管理者的卓有成效件，才能帮助社会协调好如下这两种需求；机构需要让个人为其作出所需的贡献；个人需要把机构当成实现自己的人生目标的手段。因此，管理者必须学会做到卓有成效。

    Pcter  F.Drucker

    tIVE EXECUtIVE

    harper＆Row，Publishers，New  York , 1985

    根据纽约哈铂.罗出版社1985年版译出