二，思路清晰，确保了工作结果的有效性;需要改进的是：部门会议发言不够大胆。

    拉拉心说，这哥儿们看来不傻呀，知道自己最大的问题是哪两点，只不过偏生要把短处说成长处，这就叫“心虚”。

    拉拉决定分两步走：第一，先逼着他把问题正面承认了;第二，再让他自己拿出个改进方案。

    拉拉打定主意，就耍了个刁，她和周亮说：“先不忙谈，公司在绩效管理上，有个工具叫‘360度绩效评估’，各级主管可以自主决定抽选部分下属做360度评估。咱们这边周酒意是新来的，按规定不需要做评估，就给你做吧，李斯特也是这个意思。”

    周亮以前听说过360度绩效评估，但具体这玩意儿是怎么个操作法，他并不清楚其中的玄机。他本能地有些胆怯，但又没有理由反对，只得应承了。

    拉拉问他：“你在以前的公司接触过360度评估吗?熟悉这个工具吗?”

    周亮其实除了听过“360度”这个名词，具体内容就一无所知了，但他不愿意被拉拉发现他不懂这个，就硬着头皮说“还行”。

    拉拉说：“大致理念应该是差不多的，是否需要我给你解说一遍?”

    周亮如释重负，赶紧说：“再解说一遍吧，我怕各公司对360度评估的操作方式有差别。”

    拉拉解释道：这个是公司的标准格式，在DB全球范围内适用。它是个问卷，一共有四页内容。每道题目可在1至5分范围内打分，1为最低分，5为最高分，如果观察不到某题所描述的行为，评估人可选择“未观察到”。

    这份问卷将发给四个围度的人，以便他们为你做评估，这就是360度名称的由来：

    第一，

    你的上级主管，这一项就是我;

    第二，

    你的下属，你可以自主选取一两位你的下属;

    第三，你的平行合作者，你可以指定工作中经常需要和你合作的，本部门或者其他部门的某两位和你平级的同事;

    第四，你的客户，就是公司内部被你支持的部门中的某两位同事，你也可以任意选取――当然，被选的人要有代表性，你负责北区销售团队的招聘和北京办的行政管理，那么北大区销售经理，或者北京办的任意一位经理，都是很典型的客户。

    当你选定了评估者后，系统会自动把评估问卷发给他们，他们将在系统中匿名做答。

    所有评估者完成评估并提交后，系统会自动把每个题目下所有人的评分汇总，用加权平均法得出各考评项目下的平均得分，这就是你的最终得分。

    最后拉拉说：“你可以先把题目大致过一遍，以便了解评估涉及到的内容。”

    周亮一看那套评估题都是英文的，一个个单词像蝌蚪似的在他眼前游动，他就晕了。不由焦躁道：“拉拉，干吗要搞这么复杂麻烦的东西?你直接给我评估不就得了吗?这得花多少时间呀?”

    拉拉不紧不慢道：“我知道麻烦，可李斯特自己不也照样参加360度评估，我就是刚作为被他指定的一名下属评估人为他做了评估。老板都做，我们就更不好嫌麻烦了。”

    周亮说：“倒不是麻烦不麻烦的问题，我是想，是否有这个必要?”

    拉拉说：“有这个必要，这是公司保证绩效评估公平性的一个很好的工具。比如我说我和各部门的关系都很好，那就算很好吗?得各部门的代表心里也认同才算呀。”

    拉拉这话说到周亮的痛处了。周亮素来自知人际关系紧张。拉拉现在要让他周围的人给他评一个分出来，这些向来和他合不来的人，怎么会认可和他周亮关系好呢?何况是匿名评分，还不都说真话呀?

    周亮说：“这都是匿名评估的，