：“从技术角度讲，我做销售比tony在行，tony这方面比较弱，他手下随便挑哪个大区经理出来，销售能力都可能比他强――可这些人中，挑哪个出来，都管不了这班大区经理，还真就只有他能管住这班人。职位越高，对综合能力的要求就越高，说到沟通、协调、管人，是tony的强项呀。”

    拉拉关心地说：“你今年能完成指标吗?”

    王伟说：“压力够大的，不过应该行。主要看tony了，他那里是大头。公众客户部估计有点悬。”

    tony林不负众望，他的商业客户部不但完成了指标，还稍微超了一点，把公众客户部落下的部分给补上了。王伟的大客户部也完成了指标，DB中国刚好完成16.6个亿的销售额，达成了23%的预定增长目标，利润和市场占有率的数字都很漂亮。

    何好德高兴地在年会上用中文做了报告，这是他第一次在大会上讲中文，虽然结结巴巴，但员工都非常受鼓舞。他强调说：“我和你们在一起!”

    tony林更是红光满面，他在团队晚会上挥着拳头说：“各位，明年将会是更加充满机遇和挑战的一年!我们就是要强调执行力!对于执行力有问题的分子，我们将坚决铲除出去!这样，我们才能把竞争对手打倒在地，并碾碎他们!”

    虽然公司在大力地强调执行力，但他用的“铲除”二字，还是让部分员工听了觉得有点刺耳。好在大家都喝多了，不太敏感。

    年会后，公司开始了一年一度的调薪，各部门的头都按hR给出的调薪规则评出了员工们的加薪幅度。

    王宏看过商业客户部交来的加薪计划，和李斯特说：“tony把年度的加薪预算全部用掉了，这样的话，如果年中出现单个的计划外升职加薪，商业客户部的人力成本就会超预算。”

    李斯特皱起眉头道：“咱们不是在规则里提醒过各部门总监，要留一点预算做备用吗?”

    拉拉在一边想起什么，也说：“听tony下面的南大区经理说，他们这次加薪的幅度很小，很多业绩达标的人只能加3%至4%，因为tony只给了他这么多预算。按我们这次的加薪规则，这些人应该在6%至8%的幅度内给予加薪。”

    王宏马上说：“这正是我要说的，tony这次加薪，除了把预算全部用尽不留备用外，还有一个问题，就是他不按照我们定下的加薪幅度来加薪，他给部分‘达标’的员工的加薪幅度太低，跌出了hR规定的下限，而又给部分绩效考核得分为‘卓越’的员工太高的加薪幅度，高于hR规定的上限。”

    李斯特沉吟道：“tony很清楚游戏规则，他这是有意这样做，目的就是保留他的核心员工。这样吧，王宏你把这两个问题写个简单的总结，用邮件发给我，我和何好德一起跟tony谈一次。”

    王宏答应着出去了。

    拉拉问李斯特：“tony为啥这么做?”

    李斯特批评说：“生意做得好，翘尾巴，什么都要和别人不一样。还是太年轻，少年得志，把握不住分寸了。”

    拉拉疑惑地说：“tony原来可不这样，员工都说三个销售总监，就数他会做人。”

    李斯特说：“这次公司做到16.6个亿的销售业绩，他是功不可没的，今非昔比了。现在越来越会向何好德提要求，弄得何好德也头痛。最近两三个月每次revieony都跟柯必得争得很厉害，动不动拿生意要挟柯必得，‘老葛’也被他搞得很郁闷。”

    拉拉听李斯特口中说出财务VP柯必得的绰号“老葛”二字，不由笑出声来道：“您也管柯必得叫‘老葛’?”

    李斯特也笑道：“有人告诉我的呀。谁知道你们背后给我起啥绰号。”

    拉拉连连摆手道