测过一次，接近满分。”

    拉拉这话朱启东不太爱听，他不以为然地说："IQ测试有各种类型，有的人得分很低，但也不见得就真笨。所以那种测试只是个参考，不能作为评判人的依据。”

    拉拉不服，反问他："那测试出来分数很高的，见不见得就聪明呢？”

    朱启东不好公然反对公司用于辅助招聘的测试软件，只得勉强同意道："大部分情况下，是吧。”

    拉拉追问说："你这两道题，我解得怎么样？”

    朱启东耸耸肩，不情愿地说："挺好，完全达到小学二年级的要求。”

    他这一说，大家都看着曲络绎笑，显然没有"完全达到小学二年级要求"的曲络绎丈二和尚摸不着头脑，无辜地问大家："（笑啥）?”

    笑过之后，曲络绎宣布正式进入第一项会议内容，他让大家根据事前的分工，介绍一下各自负责跟进的各部门绩效评估三件套的进展，包括： --2006年绩效总结 --2007年工作目标设定 --2007年个人发展计划 大家都反映说，各部门2006年绩效总结和2007年工作目标设定做得比较到位，而2007年个人发展计划则做得比较马虎。

    "个人发展计划"是绩效管理中常见的工具，对hR而言属于常识，曲络绎想借机了解一下杜拉拉的程度，就点名让她来给大家回顾一下公司对"个人发展计划"的要求。

    拉拉对于被点这个名大感意外，有点紧张地站了起来，曲络绎挥挥手说："坐着说好了。”

    拉拉清了清嗓子说："DB的'个人发展计划'分为三个部分，一是员工个人的发展'目标'，二是员工现状与其目标之间的'差距'，三是如何缩小这个差距的'行动计划'。关于个人发展目标，顾名思义，它是员工'个人'的发展目标，是员工个人的意愿，而不是他的年度工作计划或者业绩目标；还有，员工在设定个人目标的时候，应把'个人愿望'和'公司需求'结合起来，就是谈的目标得和公司业务有一定关联性，比如某人喜欢园艺，这很好，可是和公司不相干。”

    拉拉一口气说完这些，坐在她旁边的王宏笑眯眯地对她低声说了句："记得蛮清楚，内容完整。"尽管"记"和"背"似乎有点脱离不了干系，拉拉听了还是有点高兴。"记得"至少意味着知道游戏规则。她的目光从曲络绎脸上掠过，想观察一下他的反应。

    曲络绎嗯哼了一声，鼓励道："说得很清楚--个人发展目标有两个特点，一个是个体性，二个是关联性。那么，你所观察到的，目前'个人发展计划'的主要问题在哪里？”

    拉拉挺了挺身子说："据我观察，从技术角度看，问题主要表现在两个方面，一个是设定目标的时候未体现'个人的发展愿望'--比方说，一个销售代表内心的愿望是'两年内成晋升为小区经理'，结果和他的老板谈过以后，设定出来的目标却成了'未来12个月内110%达成销售指标'。”

    朱启东插了一句说："这成了主管在和员工谈'工作计划'，而不是'个人发展目标'了。这样的情况确实挺多。”