，你有没有想过向陈丰申请给姚杨换一个组？”

    李坤愣了一下道：“如果可以，那再好不过了。”

    拉拉说：“你自己也说，姚杨的区域很重要，换了她，谁能接上来呢？”

    李坤想了想说：“苏浅唱已经接了原先我负责的区域，她现在的位置很重要不能再动她了；卢秋白早已经没有激情，就是在混日子的；马洪不够聪明，你看他昨天会上的表现，根本就是在给姚杨当枪使……其他几个人中都没有合适的了。了不起我到外面招一个忠厚老实的，只要人勤奋，底子差一点也无所谓，我宁愿多花力气辛苦点带带他，只要不是爱搞事的人就行了。”

    拉拉听了李坤的思路觉得不太对劲，提醒道：“重点区域应该用能力强的销售。光人老实勤奋，经验太弱还是不行。”

    李坤骨子里的那股固执劲上来了：“拉拉，我说说我的看法，通过这次的事情，我感到人品最重要，我宁愿他经验差一点，只要人品好，我有信心带好他，不影响销售。苏浅唱刚来的时候经验不也很弱吗，调教了一年半，就很好用了。”

    拉拉说：“对了，提到苏浅唱，既然你刚才提到苏浅唱不能动，说明你的内心还是能接受她的。对不对？”

    李坤思想斗争了一下，谨慎地表态道：“我就觉得她比较自我。应该算性格上的缺陷，还不到人品那个高度。”

    拉拉说：“自我是八十后的通病，你要是招没多少销售经验的人，铁定是八十后了。你有没有想过怎么避免再出现像苏浅唱这次这样伤你感情的事情呢？”

    提到苏浅唱，李坤的眼睛里又闪过一丝迷惘：“这是我很困惑的地方，所以我今天第一个问题就是关于这一点的。”

    拉拉回忆说：“昨天会上我看苏浅唱也很委屈的样子。你是否管得太细了，以至于让大家觉得不舒服——如果一个人说你管得太细不好说，现在是八个人一致这么说，而且陈丰也有这个担心，你自己觉得呢？”

    李坤坚持说：“我刚上任的时候，你不是对我说过，一个经理首要的任务就是对业务的把控，不管细一点我怕失去把控。”

    拉拉一听笑了，嗬，他记得倒挺牢，拉拉说：“我还说过，新经理上任的头一关就是稳住团队的核心队员，不然你怎么把控业务，靠你一个人是不行的。”

    李坤沉默了，明显不服气。拉拉想了想说：“李坤，我这儿有一个数据供你参考，70%的人曾因管得太细而考虑过跳槽，其中半数的人采取了行动。这说明，管得太细会让很多人难以忍受。”

    李坤吓了一跳，他是个重视数据分析的人，而他知道拉拉说话向来可靠，李坤嗫嚅道：“那就是说大约35%的人会切实采取行动跳槽。”

    拉拉提醒说：“是的。所以，不排除你的团队中有人已经在考虑跳槽，也许现在他们在观望这次会议后的变化。我给你两个建议：一个是认真考虑管理上哪些地方应该授权；二是给自己的下属排排队，看看哪些人是你一定要保留的，哪些人的离开是你可以承受的——那些关键队员你得注意和他们的及时沟通，了解他们的动向，知道他们需要什么，不满意什么。比如这次他们的行动，你刚才说是突然袭击，说明你事先毫无察觉，直到卢秋白和你通气，这算得上是一个有分量的失控了。”

    李坤尴尬道：“不好意思，我知道了。”

    李坤经拉拉这么一分析，对接下来该怎么做心里有底一些了。他想了想，认真地问拉拉：“拉拉，刚才你说70%的人曾经因为上司管得太细考虑过跳槽，还有哪些直接主管的原因容易导致下属主动离职的？我想知道比较经典的，后果严重的。”

    拉拉说：“有几种经典类型，——管得太细，事无巨细都要过问，弄得下属很郁闷。多发于女经理和新