仅仅建立在GAtB分数上，还要以求职者的经验、技能和教育水平为基础。这个委员会看到了争论双方各自的好处：

    是否能公平利用GAtB分数的问题，不仅仅是仅考虑心理测定就能解决的——推荐政策光凭公平方面的考虑也不行。如果说对黑人、妇女和其它某些少数团体有一种强烈的联邦要求，以使他们进入经济主流的话，同时也有一种对改善生产率和强化这个国家在世界市场上的竞争地位的强烈利益。

    在1991年就民权法案进行的国会辩论中，种族内均等问题是一个颇为棘手的问题。为了争取通过一项布什总统不会否决的法案，赞成种族内均等政策的国会议员们只好向反对它的人让步。这项法案最后通过了，禁止在种族基础上“调整测试分数”，从这以后，就业服务局的1700个州县级办公机构禁止实现种族内均等政策了。

    人们如何看待此事——不管人们认为以求职者的种族内均等为基础来推荐工作是对测试的正确利用或者是误用——取决于一个人的政治哲学。

    再简单说说两种值得争论的测试用途：

    诚实测试：“诚实测定”已推销了十多年，雇主们对它的利用最近已经相当频繁。而且不无道理。全国事务局1988年估计，员工偷窃每年给美国商业带来150－200亿美元的损失。有些诚实测试通过直接提问了解人们对不诚实行为的态度，比如：“你认为从工作场合把小玩意儿带回家是一种偷窃行为吗？”或者，他们询问求职者对行为迟缓和消极怠工的态度。另外一些测试使用一种间接的方法，他们测量性格特征，心理学家可以根据这些性格特征推论出求职者对诚实的态度。这样的测试包含这样一些问题：“你多长时间会脸红一次？”“你不是不经常会感到窘困不安？”“你经常整理床铺吗？”

    毫不奇怪，劳工组织对诚实测试一直就是大加反对的。至少有三个州的立法机构已经听到了提议，要求禁止诚实测试，而国会就业机会委员分会也于1991年举行了测试的听证会。反对它的人有好几项理由：这些测试既无效也不可靠，因此经常错误地把诚实的人定为不诚实，使他们的名誉失损，机会减少；另外，这些测试还是对隐私权的侵犯，它们还对少数团体有“不利影响”，使他们当中比白人更多的人得不到就业机会。

    美国心理学协会的一个综合调查组，在对诚实测试进行了为期两年的广泛调查后，于1991年得出结论说，许多测试的出版者对其有效性和可用性只字未提。这家协会因此力荐雇主们不要使用这些测试。可是，对少数一些可以得出信息的测试来说，综合调查组发现：

    证据的优越支持其预测的有效性……只要有证据存在，它与事先的想法总是一致的，即，这些测试反应了个人的诚实及可靠度，或者是否值得信赖。

    情绪稳定测试：1989年11月，一位名叫西比·索罗卡的男人申请加利福尼亚一家塔格特仓库安全人员的工作。他被要求进行两项测试，一项是明尼苏答多阶段性格调查，另一项是加利福尼亚心理测试。索罗卡起诉塔格特的所有人戴顿哈德逊公司侵犯了他的隐私权。那些测试（我们在前面的一章里已经讨论过了）有多重目的，其中一项是要过滤出情绪不稳定的求职者，因为他们不适合从事象警官、飞行员和核电站操作员等的“安全敏感”工作。测试卷里面包括了好几百个项目，有些涉及宗教（“我的灵魂有时候会离开我的肉体，”“我坚信，世上只有一种真正的宗教”），有些涉及性生活（“但愿我不会受到有关性方面的想法的干扰”，“我受到与我一样性别的人强烈的吸引”）。

    索罗卡提出控诉说，他因为这些测试而极度烦恼，这使他的隐私受到了侵犯。他请求，必须立即禁止塔格特利用这些测试的结果，而且禁止该公司继