驰，而我不但没有拿到我应得的年薪，还说欠企业20万元，到北大读书的1万元也要我交……在伊利那头越心寒，在蒙牛这头做事的动力就越强。”

    分众能够如此快速地发展与壮大，跟其善于“经营人心”的人才战略息息相关。分众深信“人才是公司发展的重要资源和资本”。分众一位高管常说：“分众传媒从艰辛创业到成为行业的领先者，逐步形成了自己的风格，让我深感自豪的是我们拥有一支由众多优秀人才组成的精英团队，分众蒸蒸日上，正是源于大家的共同努力。”

    君子应虚怀若谷以接纳他人。其实江南春就是个人缘极好的人。第一，从韩国强那篇博客看得出来，他“中无私主，无感不通，以量容人”，为人仗义，朋友很多。第二，据说他的一个朋友有一次和一个IDG的风险投资商聊天，问，你们错过分众以后，为什么没有投聚众？他脱口而出，那要被江南春骂死的。事实上，江南春在做广告代理期间，曾在IDG做过一年，和那拨风险投资商很要好，其中有一个是华东师大89级的，和分众现在的副总裁嵇海荣是一个寝室的。

    “如果人才留不住的话，受训过的优秀人才的流失对我们将是一个重大的损失，”江南春深知人才对于分众的重要性，“为了能够使个人的价值充分地体现出来，公司会给每个人提供充分发挥个人才能的舞台，让员工看到自己的光明前景，弱化员工的跳槽动机。”

    因此，分众的人才战略不仅包括如何“笼络人心”，吸引人才加盟，更在于营造公司与员工之间心灵的感应，强化人才对分众的忠诚。

    “留住人心”，分众人同舟共济

    想让一个人一辈子忠于一家公司、一个企业是不现实的，也是不合理的。不少商业精英也认为，一个人要忠于自己的事业和职业，而非忠于自己的企业，这是有道理的。虽然中国传统文化强调忠心耿耿是一种美德，但是在市场经济文化下，往往是企业希望员工对企业忠诚，而忽略了企业对员工的忠诚。这样的忠诚不对等和不公平导致了企业提倡忠诚时的苍白无力和空洞乏味。

    令人羡慕的薪酬福利并不是留住人心、留住人才的全部。但员工在企业里的需求不外乎三个方面：物质、精神和工作环境。所以，分众在对人才求贤若渴、不惜重金的同时，也极力营造公司的文化工作氛围，留意员工的需求变化，注意内部人才的培养、激励和选拔。

    另一方面，高管失和、利益纠纷是人才流失的共同现象。当然，企业里不可能没有矛盾，战略的调整、利益的冲突必然使老板与经理人之间产生隔阂。但最重要的是，要去疏导而非漠视矛盾。治人如治水，不能采取围追堵截的方式，要因势利导。对此，分众提倡上下级彼此之间的信任和默契，允许公司运作理念存在差异，但竭力避免根本利益上的冲突。而江南春杰克·韦尔奇式的“无边界沟通模式”，更是保持了分众的活力和激情。

    不仅如此，分众还努力建立充满人情味的“感激”文化。江南春曾说：“如果把员工为公司奉献、公司支付给员工薪水，看做是天经地义的事，那么人才流失就更是‘天经地义’了。因为公司和员工是契约关系，员工有好的发展，为什么不走？”所以，“尊重人、发展人”的分众文化始终萦绕在分众高层的每一个人心中。作为分众最高领导的江南春，更是不吝惜他的微笑和赞美。江南春相信，这样的人才战略一定能减免“为林驱鸟，为渊驱鱼”，避免关键员工的流失。

    使个人融入企业，增强员工的凝聚力，增进员工对企业的认同，使员工团结一致为分众工作。相信随着资本的大量介入，越来越多的人才也正向着分众聚集而去。