跟朋友的对话里，可以看出他是一位逃避型的人。因此我就对他说：“我无法说服你该做些什么，你是惟一可以说服自己的人。”我这句话一说，他竟不知所措，只能听我说。慢慢地，他不得不同意我所说的，因为在他心里知道我说的一点不假。接着我又说。“你若不参加，你是惟一能知道谁会损失的人。”我这么说似乎对我十分不利，不过我抓住了他的想法，事实也的确有效。请你注意，我可没说他不参加“他”会损失，如果我真这么说，他还真的会退出呢!相反地，我这么说：“如果你不参加，你是惟一会知道(针对他的自我判定)谁会损失的人(针对他的逃避性格)?”他回道：“不错，你说的对。”然后就签下了报名单。在我还不知道性格模式的道理之前，我或许会劝他跟那些已参加过的学员先谈一谈，然后亲自告诉他参加后的好处。像这样的措施只能对外界判定型及追求型的人有效，但对他这类型的人，就算我说得再好，他也不会有兴趣的。

    第三种性格模式是自我意识型对顾他意识型。有些人的处事观点，着重于其中是否跟他有切身关系；另外一些人的处事观点，则着重于其中是否跟大家有切身关系。当然，不会有人偏向于这两个极端，否则如果你是前者，就是个自私自利的人；如果你是后者，往往就成为一个烈土。

    倘使你现在正负责公司员工的招募，你会不想知道哪些应征者最合适哪些空缺吗?不久之前，有家大航空公司发现公司里95％的抱怨，来自5％的少数员工。这5％的人，自我意识甚强，经常只顾自己的看法，不理会他人。请问这种人是不是好员工呢?可以说是，也可以说不是。他们很可能有才华、工作卖劲、为人和气，但是因为摆错了位置，所以就不能施展所长。

    后来这家航空公司怎么解决呢?他们把这批人给撤换掉，然后代之以顾他意识型的人。公司甄选这批新人的方式，是采用集体面试法，问他们为何想应征这份工作。大部份的应征者都以为评审的标准是根据自己在应答时的内容，殊不知评审标准是根据他在做一名听众时所持的态度。也就是当别人在台上面对大家说话时，台下的应征者谁能最专心、最留意且笑容最可掬的人，便得到最高的评分；而那些心不在焉的人就会被认为是自我意识型的人，评分很差，也不予录用。当公司雇用了这批新人之后，抱怨减少了80％。由此可见在服务业里，性格模式的认识，实在是太重要了。如果你不晓得如何激励一个员工，你将如何去评估他的表现呢?当你知道某份工作所需的技术、知识和性向，你得如何找到适合这份工作的人选呢?有太多能干的人经常在工作上屡遭挫折，全是因为这些工作不适合他们的性格所致。请记得，一个人的性格在从事某件事时，可能是一笔负债；但从事另一件事时，却可能是一笔无价的资产。

    在服务业里，就像刚刚说的航空公司，很明显地是需要顾他意识型的员工。可是如果你想雇个编辑，很可能就得找自我意识型的人。或许你已有过许多经验，不解有些员工为何表现虽然不错，却牢骚满腹?这种情形就像一个自我意识很强的医生，虽然医术高超，可是却欠缺关怀他人的意识，做事自然不会有劲。像他这类型的人，可能在实验室工作要比治病会好得多。量才适性实在是每个企业当前最大的问题，不过若能知道每位员工处事的性格，这些问题便能迎刃而解。

    我说过，每个人的性格是居于两种极端之间，但不会刚好在正中间。一个人的性格是不是追求型比逃避型要好呢?可能。若大家的自我意识弱于顾他意识，这个世界是否会更美好呢?也有可能。不过那只是希望罢了，我们最好还是面对现实一点。或许你希望自己孩子的性格能多倾向于追求型，那么在与他沟通时就得采用顺着他性格的方式，而不是照你认为对的方式。当你与人交往时，要尽可能仔细地观察