发挥出最佳效能，为公司在商战中制胜出力；避短，则不会出现或少出现精明人变愚蠢，导致市场败绩出现。我们应该牢记，在现代经营中做到用人扬长避短，领导者应具备远见卓识，有识人之能和用人之才，并注意坚持如下用人原则。

    （1）量才使用的原则

    即根据不同类型的人才和这些人拥有的长处、特长和能力、性格，将其放在恰当的位置上予以使用，让其在最能发挥作用的岗位上发挥其聪明才智，发现不适应者及时调迁。

    （2）一视同仁的原则

    凡进入公司的员工，都有可能成为人才。对这些员工的使用，不应分民族、人种、有无背景、有无犯罪前科等，只要有德有才，愿意干能干，就要大胆使用，在工作过程中考核评价其德能成绩，并对成绩显著者提拔重用。

    （3）唯才是用的原则

    在选人用人中，要注意全面考察评价，打破“论资排辈”、“任人唯亲”的用人制度，不论是谁，不论资历，不论文凭，是人才就用，不是人才，儿子、孙子也不用。尽快在公司内形成人才成长发育的良好环境。

    （4）赏罚分明的原则

    在用人过程中，赏罚公正，不为人情所动。如此才能整顿公司，振奋员工精神。

    与其他公司不择手段地争取人才相比，松下电器公司却采取了一种与道德并行不悖的人才招录办法。这套办法由松下幸之助亲自制定，包括下列主要原则。

    （1）不去挖人家墙角

    松下幸之助认为被挖来的人不一定全部是优秀的人，当然，可信赖的人的确不少，可是还是有些不可靠的，所以还是不做的好。

    （2）人品最重要

    如果碰到有要想从事新的工作的人，只要这个新人人品好，就可以让他去学习，不必非要用有经验的人。公司应招募适用的人才，经验过多的人不见得就合用。

    （3）人才使用以适用为原则

    人员的雇用，以适用公司的程度为好，程度过高不见得一定有用，因为有些人会说：“这种烂公司真倒霉。”如果换成一个普通程度的人，他会感激地说“这个公司还蛮不错的”而尽心地为公司工作。

    “适当”这两个字十分重要，适当的企业，招募适当的人，如果认真求才，虽然不能达到100%，但70%大概不成问题，达到70%，有时候反而会觉得更好。所以，程度过高，不见得就合用，只要人品好、肯苦干，技术和经验是可以学到的。

    （4）使用人才还要帮助人才

    提拔年轻人时，不可只提升他的职位，还应该给予支持，帮他建立威信。不过，提拔人才时最重要的一点是，绝不可有私心，必须完全以这个人是否适合那份工作为依据。松下幸之助认为，树立了这种提拔风气，有利于青年的成长，会带动整个公司各个方面均衡进步。

    （5）松下的用人标准

    针对人才运用的问题，松下幸之助要年轻的职员这样回答顾客提出“松下电器公司是制造什么的”的问题：“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具。”松下幸之助的心愿是这样的：事业是人为的，而人才则可遇而不可求，培养人才就是当务之急，如果不培养人才，事业成功也就没有希望。

    对于人才的标准，松下幸之助这样认为：虚心好学的人，不墨守成规而常有新观念的人，爱护公司和公司成为一体的人，不自私而能为团体着想的人，有自主经营能力的人，随时随地都有热忱的人，有才能担任职务的人，能忠于职守的人，有气概担当公司重任的人都是人才。而这些标准不仅适合于松下电器公司，也适合于一切其他公司。

    松下幸之助对于育才、选才、用才，都有自己的一套方式方法。也正因为他