教育是从加入公司开始抓起的。凡新招收的职工，都要进行8个月的实习培训，才能分配到工作岗位上。

    为了适应事业的发展，松下公司人事部门还规定了下列辅助办法。

    第一，自己申请制度：干部工作一段时间后，可以自己主动向人事部门“申请”，要求调动和升迁，经考核合格，也可以提拔使用。

    第二，社内招聘制度：在职位有空缺时，人事部门也可以向公司内部招聘适当人选，不一定非要在原来单位中论资排辈依次提拔干部。

    第三，社内留学制度：技术人员可以自己申请，经公司批准，到公司内办的学术或教育训练中心去学习专业知识。公司则根据事业发展需要，优先批准急需专业的人才去学习。

    第四，海外留学制度：定期选派技术人员、管理人员到国外学习，除向欧美各国派遣留学生外，也向中国派遣留学生。在我国的北京大学、复旦大学都有松下公司派来的留学生。

    由于松下公司把人才培养放在首位，有一套培养人、团结人、使用人的办法，所以在松下体制确立以来，培养了一支企业家、专家队伍。这是松下公司能够实现高效率管理的前提。

    松下幸之助在人才选择上是有其独到的见解的，他对人才的选择用“适当”一词来形容，而不强调“最优秀”。他常说，100分人才固然好，但可遇而不可求，十分难得。用人就要善于用70分的人才，即70%原则。这种管理思想，是中国“中庸”思想的发展，通过70%原则，在70%的层面上获得均衡，可以有效地处理用人中的矛盾问题。

    这种70%原则是在松下公司创业之初形成的。当松下电器小打小闹的时候，只能吸收那些三井、住友、三菱等大企业不要的人。而正是这些大公司看不上的“次级人才”，与松下幸之助一起创造了松下公司的辉煌。

    更重要的是，松下幸之助认为，70分人才有其独特的优势。

    第一，他们一般很容易融入团队，那种顶尖人才才高八斗，高高在上，做事情常常以自我为中心，看不起下面的人，听不进下面人的意见，于是常常不能很好地融于团队。而70分人才就不一样了，他们常常低头思考自己的不足，希望借助团队的力量使自己成长，使自己能够很好地完成主管安排的任务。所以他们能够很好地融入团队。

    第二，他们有追逐顶尖者的动力。俗话说，“创业难，守业更难”，当顶尖人才正在独孤求败，全靠自我约束寻找前进的动力时，70分人才正在以顶尖者为目标，苦苦地追赶。他们往往有一种与顶尖者较一较劲儿的心理，这种明确的目标和心理就会产生出强大的动力，进而去达到顶峰。就像马拉松比赛一样，跑在第一位的选手前面漫漫长路，空无一人，于是他常常回头，看看后面的人在哪里。而第二位的选手就不一样了，他们的眼睛死死地盯着第一名，而且还可以在第一名后面避一避风，看到时机成熟，便一下子超越他。

    第三，他们心存感激，更加忠诚于公司。主管常常有这样的感觉，顶尖人才常常埋怨工作这也不合适，那也不合适，把他培养成一个高层主管，他似乎也并不特别感激你和公司，因为他会认为那是他应该得到的。而70分人才就不同，他们认为他们能够取得今天的成绩，与主管和公司对他们的培养和器重是分不开的。于是他们心存感激，更加忠诚于公司，这就是为什么有一个中型民营企业老板，他在招聘的时候放弃了一名名牌大学的毕业生，而选择了一个自考生。他说，我想要把他培养成公司的销售经理，这两个人都不错，但我认为把这个自考生培养出来，他会更加忠诚于我们公司。

    既然是选拔70分人才，那么，在使用他们时，必须注意“量才使用”，善扬其长，力避其短。扬长，就力图使所用之人