励员工进行自我开发，以弥补其他培育方式的不足，是松下公司育才措施中重要的、也是最见特色的一环。员工积极参与，上司又加以适当的指导，必然能够造就出色的人才。在松下电器公司，内部教育除了职业教育以外，更为常见的是“自我启发训练”。这种教育的方法，不仅简单便捷，而且也很有效果。在这里，这种训练方法被看成是干部的责任，要求他们向员工经常提出“做什么？为什么？什么时候？用什么方法？”等自我启发的问题，而不是一味地喊叫用功。如此，才可能培育出优秀的人才。

    那么，松下电器自我开发训练是如何进行的呢？

    一般来说，自我开发的方法有三种，即：

    第一，无意识的自我开发。即以个性为基础的开发，比如以父母师长为榜样的自我开发。

    第二，有意识的自我开发。即了解自己的优缺点，为弥补不足而有意识地进行的自我开发。

    第三，依据目标的自我开发。即为了完成较高层次的目标，自行选定必要的开发课题，并予以规划的、指标明确的自我开发。

    这三种类型的自我开发，无意识类型有强大的潜移默化作用，但好坏榜样都有，容易混淆；第二种如果缺少他人指点，自我判断失误时就会有不好的效果；第三种是高度自觉的、可把握的，因此对提高工作能力有很大的作用。

    “集合众智，无往不利”，这是松下幸之助先生苦心经营七十余年而悟出的至理名言。的确，在一个企业中，最重要的就是挖掘人才，利用人才。一个人的才干再高，也是有限的，且往往是长于某一方面的偏才。而将众才为我所用，将许多偏才融合为一体，就能组成无所不能的全才，发挥出无限巨大的力量。松下幸之助先生就正是将用人之道发挥到妙于毫巅的高超艺术家。

    后滕清一原是三洋电机公司的副董事长，后来投奔松下公司，在担任厂长时，工厂失火烧掉了。后滕清一心中十分惶恐，以为不被革职也要降级。不料松下幸之助接到报告后，只对他说了四个字：“好好干吧！”

    松下幸之助这样做，并不是姑息部下的过错。以往，即使只是打电话的方式不当，后滕也会受到松下严厉的斥责。这种作风可以说是松下幸之助管人的秘诀。由于这次火灾发生后没有受到惩罚，后滕自然会心怀愧疚，对松下幸之助也会更加忠心效命，并以加倍的工作来回报。

    松下幸之助的这种做法，巧妙地抓住了人类的心理。在犯小错误时，本人多半并不在意，因此需要严加斥责，以引起他的注意；相反在犯下大错误时，傻子也知道自省，因此就不必要再去给予严厉的批评了。

    诸如此类的用人艺术在松下幸之助的管理中数不胜数。松下幸之助先生艺术化了的用人之道，不仅在日本，而且在世界范围内影响了几代企业经营管理者。数十年来，我国商海潮起潮落，浪推浪涌，淹没了许多虽胸俱才华但中道势衰的所谓企业家，使得他们一失足成千古恨。究其原因，用人不当甚至不会用人不能不说是一个重要的因素。因此，在今天我们更有必要学习和借鉴松下幸之助先生的用人之道，坚信他山之石可以攻玉。