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    史玉柱对人的情分，或许也是他能留住人的一个原因。2001年，脑白金销量突破13亿之后，史玉柱授权陈国打理脑白金的日常事务，陈国是他大学时“睡在上铺的兄弟”，时任上海健特总经理。2002年，史玉柱正在兰州开会，突然听说陈国不幸发生车祸，他马上撂下电话，连夜飞回上海，终于在医院见到了陈国最后一面。这件事比巨人大厦的失败对史玉柱的打击都大，他把公司所有业务全都停掉，专门处理陈国的后事。之后每年清明节，他和公司高层都要去给陈国扫墓。

    史玉柱一方面对干部充分授权，充分相信他们；另一方面又不用“空降部队”。这一点，他做得非常成功，并且他会一直坚持这一用人原则。

    重赏之下必有勇夫

    人才是企业的基石。在全球经济一体化的今天，人才问题被企业提到了更高的位置。怎样识别人才、留住人才，是摆在企业家面前的一个非常严峻的问题。放走一个人才，不仅事业受损，还有可能为自己增加一个竞争对手，这样的道理谁都懂，但要想很好地解决人才问题是很难找到一举多得的方法的。

    史玉柱使用的最重要的手段，就是给员工高薪。而且他认为给员工高薪时，企业成本最低。他在给《赢在中国》作点评时，说：“我下海到现在也十好几年了，总结下来，给员工高工资的时候，实际上是成本最低、公司的利润率最高的时候。如果用高工资，在你和他的这种关系上面，你是主动的。如果你比竞争对手的工资高一截，我坚信，一年之后你回过来看，你的利润率是最高的、成本是最低的。”

    高工资对企业来说未必是最大的成本支出，但对员工来说却是最大的收入，也是求职者首先考虑的最重要因素之一。栽下梧桐树，引来金凤凰，高工资很容易吸引到德才兼备的高素质人才，高素质的人才容易实现企业的高效率和高效益，而高效率、高效益有助于降低成本、提高利润。

    20世纪90年代中期，脑黄金战役第一阶段考核结束后，按照制度规定，需要给完成任务的经理发奖金。其中江苏和浙江分公司的两名经理个人奖金累积40万元，相当于当时广东市场一个月的回款。但是在集团办公会议上，财务提出若干个分公司存在回款作假的问题，因此建议不要这么快发奖金。

    在这种局面下，史玉柱也被难倒了，他有些尴尬。在榜样与制度之间，在士气与议论之间，他必须作出一个选择。最后，他还是力排众议，决定照发奖金。会议结束后，财务怀抱沉重的现金进入表彰大会现场。这时全体员工都在等着，甚至连保安都擅自离岗，来到会场。财务一出现，全场的目光都由主席台转向财务身上，先是一片寂静，继而是雷鸣般的掌声。掌声体现出大家对史玉柱的钦佩。

    在脑白金时期，员工们疯狂地工作、加班，当然与高薪激励方式对员工的刺激有关。另外，在员工加班的时候史玉柱还会时不时地发上几千元的奖金，给员工们一个惊喜。

    史玉柱坚持的原则就是：能者多得，只要能为巨人作出贡献，不反对索取，他要在巨人内部培养一批富翁。

    此外，史玉柱非常重视技术人员的待遇，早在脑白金时期，公司就有规定：重点技术人员不受公司的级别制度限制，只要技术能力强，就可以获得高额报酬。后来，转行做网络游戏时，史玉柱又将这套模式重新运用到了游戏开发团队中。

    在《征途》开发过程中，史玉柱给整个研发团队开出了很高的工资，出手很是大方。他还指出网络游戏行业的员工比其他行业更计较钱。他高薪留人的做法，会让研发人员感觉到，《征途》网络给他们的报酬在整个行业绝对居于前列。《征途》网络某负责人后来自己承认，这个20人的研发团队在当时的薪水、所占期权远高于同行业的一般