人员现场打分，最好等30分钟以后，比较冷静清醒的时候再评分。事后评分就要求我们做好现场记录，将面试的点点滴滴都认认真真、仔仔细细记录下来。等面试结束后，休息20~30分钟，出去抽抽烟，喝喝茶，回过头来再打分。这样，评分的准确性就会大大提高。

    要想提高评分的准确性，还要注意不能一个人评分，因为每个人都有偏好，结果难免有失偏颇。最好是由一个招聘小组集体打分，这样的结果会更客观，准确度也能大大提高。

    招聘小组里最好有一个30岁以上的女性。女性，尤其是30岁以上已经结婚生子的女性更擅长考核应聘者。这是由于生活习惯形成的。男人们通常不带小孩，小孩的吃喝拉撒大多都是女人的事，所以做过母亲的人只要抱起孩子就知道他为什么哭闹，是饿了，要玩具，还是想让妈妈抱抱。在没有语言的时候女性就能够通过表情和身体语言判断一个孩子的需求，所以做了母亲的女性在评价人时准确率很高。招聘小组里最好有一个30岁以上的女性，这样可以大大地提高评分的准确性。

    3.销售经理在招聘中容易犯的错误

    在销售人员的招聘中，销售经理是至关重要的一个角色，但在实际当中，销售经理总会犯这样或那样的错误，销售经理在招聘中容易犯的错误主要有以下几种：

    第一，按个人喜好招聘新人。在评价求职者时不同的人有不同的偏好，有人喜欢阳光型的，有人喜欢沉稳型的。销售经理也是一样，他们倾向于招聘一些自己喜欢的人。但这种做法显然是错误的，因为一个人是否优秀不能以衣着打扮、文凭经验为评价依据，为公司选拔人才必须符合公司的要求而不是招聘者个人的喜好。

    第二，匆忙招聘销售新人。每个单位都应该建立人才库，一旦发现优秀的人才就要立即聘请，不能等到职位空缺时再慌慌张张地进行招聘。匆忙招聘会降低选人的标准，从而使公司招不到真正符合要求的人。

    第三，销售经理是万能的。有些经理认为自己无所不能，招聘来的销售人员不够好也没关系，只要经过自己半年的调教、指导就能成为顶尖业务员。这样的想法大错特错。一个人从小到大，由父母教育十几年，学校教育十几年还未必能成才，单凭一个人的力量是不可能在短短的时间里转变一个人的性格和行为模式的。因为这些东西往往是天生的，改变的难度很大。

    第四，找不到高手。有些公司没招到优秀的人才就找借口说自己公司既没品牌，也没名气，薪水还不高，当然吸引不到优秀人才。这种说法也是错误的。人才不是没有，而是缺乏选拔人才的好制度、好标准。

    销售经理在招聘前应该先自我反省是否有下列情况：

    (1)对应聘者是否尊重，是否对每个应聘者都起立询问，“先生(女士)您好，这里是简历表，请您填一下”。相反，如果不尊重应聘者，“如果大学没毕业，我们公司是不要的”，这样就会伤害应聘者的感情。

    (2)对公司内部员工怀有成见，也不尊重他们。

    (3)绝对不招比自己能力强的人。“比我还厉害，那我还有饭吃吗，这样的人我可不敢用，还是招那些不如我的吧。”

    如果销售经理存在以上错误行为的话，公司的情况一定是越来越糟，会逐渐形成恶性循环。实际上，对公司来说再没有比招聘更重要的事情了。不要过于相信销售经理有能力招到顶尖的销售人员，他的地位决定了他的局限性，必须靠有效的流程去辅助他。

    第五，自己的话太多。有些销售经理的话很多，把一个招聘会变成了说明会。不管应聘者愿不愿意听，自己哇啦哇啦先说半天。实际上，有效的招聘是多听少说，通过应聘者的语言、表情等，考察他适不适合公司的岗位，是否具备这个