的感情好坏程度自觉或不自觉地对被考核的绩效考核偏高或偏低。为了避免感情效应造成被考核者绩效考核的误差，考核者一定要克服绩效考核中的个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公正。

    3.偏见误差

    由于考核者对被考核者的某种偏见而影响对其工作实际的考核而造成的误差就被称为是偏见误差。例如，如果销售组织里有理工科背景的销售人员，那么在考核时，就会倾向于认为理科出身的员工笨嘴拙舌、不善辞令、沟通能力差。这样，他们就忽视了考察员工本身。事实上，理科出身的某些员工可能比文科出身的候选人更能善辩，善于融洽和协调各种关系，但由于考核者的偏见，使得该销售人员的绩效考核出现偏差。这就是惯性思维——偏见造成的误差。绩效考核中的偏见可以是来自上级对下级，也可能是来自下级对上级的。由于管理者的主观成见或员工无意间造成的小差错，都容易产生绩效考核的错误。在绩效考核过程中，管理者有时难免有主观上的判断失误和偏见，影响组织员工的工作积极性。另外，组织常运用考核结果作多方面用途，如奖励或惩罚员工。基于这些考虑，管理者往往措施委婉，不愿意真实考核。通常一项考核的曝光频率越高，管理者所遭受的压力也越大，困扰也越多。管理者的偏见可使员工成为牺牲品。就员工本身而言，多数认为绩效考核过程不够周密，往往自己表现好的一面难以被管理者发现。因此，他们常认为中等评价，如“普通”、“尚可”、“合乎要求”等，只不过是应付了事、令人泄气的评语。

    4.近因误差

    一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效考核时往往会出现这种情况，考核者对被考核者某一阶段的工作绩效进行考核时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核者在整个考核期的绩效表现情况，因而造成考核误差。有的被考核者往往会利用这种近因误差效应。例如，一位员工在1年中的前半年工作马马虎虎，等到最后几个月才开始表现较好，照样能够得到好的评价，这种情况在我国许多组织中经常出现。

    5.暗示效应误差

    暗示是人们的一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。考核者在管理者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考核的暗示效应。例如，在组织评选“先进工作者”时，首先组织管理者会对组织所有员工谈谈评选的重要意义，之后他们往往会有意无意地提到：“大家工作都很努力，尤其是某某，特别具有敬业精神，在本职岗位上勤勤恳恳，作出了不平凡的成绩……”这样，似乎不再需要选举，某某就被“任命”为“先进工作者”了。在考核中，暗示效应引起的误差是难以避免的。为了防止这种误差，在考核中将管理者或权威人士的发言放在最后，这样他们的讲话就很难起到暗示的作用。

    1.实施考核过程中的重要问题

    在考核过程中，主要的问题是：定性的过程指标难以定量化，凭主观判断，情感因素严重，甘当老好人。

    定性指标只有能够转化为定量的数据才能进行考核，所以在实际操作过程中缺少考核信息，就无法转化为数据。这就需要一套工作方法建立多渠道的信息获取方法，来获取这些信息，可以采取的方法有：设置销售督导人员，开展对整个市场的工作抽查。例如，考核零售终端A类店的产品断货率指标，需要销售督导定期在区域内选定一些终端进行抽查。假定抽查了10个A类终端，有2个门店出现断货现象，则断货率为20%，这样就能有效利用这些信息来评定销售人员的工作。实践证明，这种方式是行之有效的。