织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标；从年度目标到季度目标，最后分解到月度目标。它是一种以结果为基础的评价方法。

    目标管理中每个人对其所在单位的贡献都很明确，如果所有的人都实现了他们各自的目标，则其所在单位的目标也将达到。同样，如果各部门的目标都能得以实现，那么组织整体目标的实现也将成为现实。

    每一名销售人员都有自己的销售目标，把他们的实际销售结果与销售目标对比，通过绩效指数(销售目标除以实际销售额再乘以100)评价他们的绩效水平。

    为保证目标管理的成功，目标管理应该做到：确立目标的程序必须准确严格；目标管理应当与部门的年度和月度预算计划、工资等财务性指标相结合，部门每月费用和每月预算的差距不得大于10%，同时还要将对各个部门的非财务性指标进行严格的考核。

    6.关键绩效指标考核法

    关键绩效指标考核(key process indication，KPI)是通过对销售人员工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键绩效指标，并以此为基础进行绩效考核。确定一些关键绩效指标十分重要，这些指标必须与企业的目标之间建立紧密的结合，并能突出强调那些在吸引、扩张和保留客户方面最有效的做法。如果企业跟踪的数据过多，必然造成考评成本的上升，影响考评工作的效率。

    对销售人员进行的关键绩效考核有以下几种指标：

    (1)客户满意度，如客户满意度提高率或客户投诉量。

    (2)平均销售订单数额，如平均销售订单额或销售订单额增长率。

    (3)货款回收，如货款回收额或货款回收目标完成率。

    (4)销售费用，如直接销售费用率或直接销售费用降低率。

    除此之外，依据销售人员的业务现状，还可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。

    关键绩效指标是对企业及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此，关键绩效指标具有以下特征：

    (1)将销售人员的工作与公司的远景、战略相连接，层层分解，层层支持，使每一个销售人员的个人绩效与部门绩效、公司的整体效益直接挂钩。

    (2)保证销售人员的绩效与内、外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。

    (3)销售人员绩效考核指标的设计是基于企业的发展战略与流程，而非依据岗位的职能。

    所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目标与公司整体的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。关键绩效指标体系集中测量我们需要的行为，而且其简单明了，容易控制与管理。对于销售人员而言，关键绩效指标体系使得销售人员按照绩效的测量标准和奖励标准去工作，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。

    1.晕轮效应误差

    考核者在对被考核者绩效考评时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，而影响整体绩效的考核。晕轮效应会导致过高评价或过低评价。例如，某位被考核者比较会处理人际关系，谈吐彬彬有礼，考核者对他有好感，就认为他各方面能力很强；相反，另一位被考核者平时不修边幅、上班经常迟到，考核者就会对他产生工作极不负责的强烈印象。其实，后者在工作中创造力很强，工作实际成效不比前者差。

    2.感情效应误差

    人是有感情的，而且不可避免地把感情带入他所从事的任何一种活动中，绩效考核也不例外。考核者可能随着他对被考核者