置。

    米其林的招聘面试是一个双向过程，应聘者和公司都能够很好地了解对方。除了考察应聘者的能力、背景和教育情况外，米其林更看重的是他们的性格。初试之后，应聘者将进入深入性面试阶段，与包括相关部门经理及人事部门经理在内的多位公司代表一一对话。面试重点包括技术和个人行为两方面，应聘者的沟通能力、领导能力、团队合作精神、愿景、规划能力、敏感性、工作动因和适应性都将得到考量。米其林的国际职业经理阿兰·杜克（Alan Duke）对此有这样的解释：

    在米其林，面试官都是独立作出决定的。大多数面试官来自运营部门，具有敏锐的洞察力，也非常了解公司的需求。筛选过程非常严格，但同时也很人性化；我们不使用测试，只依赖于同个人的交谈。面试官要评估应聘者是否适合米其林的文化和价值观，并据此作出最后判断。我们很少为了填补一个岗位而招聘员工，我们所做的是寻找有价值的而不仅仅是有技能的人才。我们首先找到最适合的人选，之后再开发他的潜力，以助其达到事业颠峰。加入米其林的每一位员工，不管他们来自哪个国家，都必须与公司具有同样的愿景。

    在法国总部，所有新招聘的人员都需经过至少三个月的试用期，或者说“整合”阶段，以便更好地了解公司，并开发他们的个人职业抱负和才能。

    在整合阶段，所有新招聘的人员都要集中学习，系统地了解公司概况。在此期间，他们可以与公司任何管理人员面谈，讨论他们碰到的问题和所关心的事项。公司会派给他们一些短期的工作任务，好让他们亲自尝试一下在这里工作的感受。整个过程中，他们可以随时求助于职业导师（在米其林工作多年的高层经理），后者将回答新员工的问题，并指导他们在未来的工作中实现自己的职业梦想。每位职业导师负责8～10名新员工，在为期3个月的整合阶段结束后，他们必须对照公司的需求对员工的进取心和才能作出评估，并推荐适合他们的第一项工作任务。整合经理伊丽莎白·格雷马蒂（Elizabeth Grimaldi）解释说：

    将新员工派往基层工厂担任三周的生产工人是米其林的政策，不管这些员工应聘的是高层管理还是管理培训生的职位。有时候，这里的工作环境与他们所习惯的环境大相径庭。在这段时间里，他们要学会像一名工人那样生活和工作。他们需要在一线深入了解生产流程和米其林的文化。然后，就他们的经历写一份体会。第一个月我们可能不甚了解他们适合什么工作任务，第二个月我们将会有更成熟的想法，第三个月我们就可以对新员工提出正确建议了。如果这位员工的要求与公司的需求不符，那么只好请他/她离开。

    职业管理

    个人职业规划和个人进步是米其林管理理念中不可分割的部分。每位员工都要就他们的长期职业方向和职业兴趣进行规划，及时获得反馈和评估，并积极参与职业兴趣的讨论。

    职业规划是员工及其经理和职业经理所共同承担的责任。职业经理需要“跟踪”所有员工在米其林的整个职业生涯，无论后者属于哪个级别。每两年，职业经理就需要与员工面谈一次，获悉他们的需求和想法。米其林的《绩效与责任宪章》上写着：

    我们对职业发展进行长期的管理，这通常是一个20年左右的持续过程。我们严格地筛选人才，并对招聘进来的人员提供持续帮助，给予他们机会以实现真正的职业发展。

    米其林要求职业经理具备良好的素质，他们应该值得信赖、工作透明，在以往的工作中表现出良好的诚信度、正确的态度、倾听的能力，以及对员工管理有强烈的兴趣。他们通常来自公司的各个部门。米其林的经理人员平均每3到4年换一份工作。

    米其林职业管理流