除噪音、延长休息时间，改善通信和其它工作条件，这样，疲劳就会减少，工作满足感就会增大，员工的参与感也会增强，怠工和调换也会减少。

    工业心理学家们从工厂慢慢转移到了办公室，他们对经理工作申请者进行领导能力的测试，推荐工作条件的变更以防止歇火，建议修改命令链和内部的交流，以改善协作功能和协同解决问题的能力。曾经是工业心理学的东西现在变成了二战后的工业／组织（I／O）心理学，即如今的心理学家的十分之一的专业。其中有些人企图使自己看上去像纯科学家，他们花很多时间进行理论研究和学习，可是，大部分人都像杰克·邓拉普一样工作，有些人还更像是经理，正如联合品牌公司的让·拉波因特最近所说的：

    作为“执业者”，我集中精力注意每天的组织问题和机会：开设新工厂、组织，增加员工，选择并培养经理人员，改善工作士气等等。我的兴趣已经从对知识纯粹的爱好转移到了行动之中，从正确的方法论到导向结果的行动之中，从做得十全十美的事情转移到了可以改进的事情上面。我更有可能去阅读《哈佛商业周刊》，而不太经常去看《应用心理学日报》。我不断前进的职业发展已经包括了改进我的影响技巧，学习财务基本知识，而不是去参加美国心理学协会，或者工业及组织心理学协会的会议。

    很明显，I／O心理学家的许多功能主要是管理型的，相应的，我们也就不管这一部分。可是，其它一些部分，尽管也是为管理服务的，但主要还是心理学的。我们将要看看其中的两种，这样会使我们了解1／O心理学家们怎样把他们的科学应用到改善人类与工作之间的关系。

    使工作适应人：这有一部分是关于人类工程学的，可是，它包括更多的东西。

    一方面，I／O心理学家注意他们叫做“工作空间包装”的东西，他们不仅考虑私密性和拥挤的因素，而且考虑到照明，最适合于进行各种工作的椅子，办公桌椅相对于抽屉、文件和门之间的空间关系，工作表面的最佳高度和许多类似的事情。

    工作场合的噪音是个奇怪的因素。在有些工作中，它会造成压抑，从而干扰认知过程，可是，在另外一些场合，它又像是有所帮助。比如，一家主要经营少年服装的服装店经理，如果他不能让这些卖衣服的小伙子们有一个听很响的摇滚乐的机会，他是万万留不住这些雇员的。

    I／O关心的另一个地方是流水线或者专业程度很高的工作对人类的影响。专门化为产生效率和高产出，可是，一天到晚做同一些事情的工人们，比如焊一扇汽车门的门角，或者专剥鸡胸皮，或者在键盘上不停地敲进敲出，他们会觉得自己的工作单调而疲劳，毫无意义。这样的专业化不会有满意，也不会有成就感，反倒使工人疏远了工作，使他们认为工作和雇主是敌人。

    相应的，有些I／O心理学家协同经理们进行“岗位多样化”和“工作丰富化”的工作。多样化是指让工人有多于一种的任务操作，丰富化是指让员工对自己的工作有更大的责任，更大的计划、安排和控制权利。

    每种方法都有各自管理上的麻烦，可是，岗位多样化最近几年已经被好多美国公司在流水作业上所采纳了，至少被一家大型保险工作的主办公室所采用。人们发现这个办法已经改善了质量，尽管没有改进产品的数量。工作丰富化产生了更多的问题，并需要对管理方和劳工方的作用进行更为广泛的修改，可是，在试过这种办法的地方，已发现在改善劳动热情，减少劳动力更新上面取得了效果。

    使人更加适应工作：这在很大程度上是指对完成某项特殊工作的工人潜能进行评估。可是，如果是经理，就需要在他们工作几年以后，对他们的工作进行评估，以决定谁一直在上进，看上去像高层人员，谁看上去力不