从心，而不太可能再作出更大的贡献。一家保险公司1974年估计，更换一名销售人员的花费是31600美元，更换一名经理的代价是185000美元——今天，这个数字一定翻了好几番——美国海军估计，要培训一名战斗机驾驶员，其代价为1500万美元。

    如我们所知，员工测试是在一战之前开始的。从那以后，它一直在稳定发展，今天，有百分之六十多的大型机构和某些较小的机构使用测试来进行人员选择。其证据是，它确有效果。对一家人工制冰厂进行的典型研究发现，在申请维修工作，其得分为103－120的人当中，有百分之九十四的人后来被确定为非常适合这项工作；而得分为60－86的人，只有百分之二十五的人适应这项工作。

    对蓝领工人的测试从用纸笔进行的书面工作知识测试到“实践工作样板测试”不等。在实践测试中，求职者要进行与实际工作类似的一些任务操作。白领工人的工作测试同样包括书面测试，以检测其语言表达能力、数字处理能力、推理能力和其它认知技巧，还有其它诸如处理文档、以图形形式发出指令，以及处理紧急电话等等的测试。

    在许多公司里，经理工作的求职者要经过严格的评估过程，这叫做工作能力测评。因为tAt而非常出名的亨利·默里及其它人在二战期间开发出了工作能力测评法，主要是为OSS（战略服务处，中央情报局的前身）选择情报人员用的。OSS测评如我们在前几章看到过的，它依靠的是性格测试和对候选人在好几种人工设定的情形下进行的观察。战后，有些参与过OSS测评的心理学家在贝克莱的性格测评及研究学院对这种方法进行了修改，以使其适应别的目的。他们抛弃了一些只适用于间谍的条件，改为一般的条件，使测评条件适合于几十种专业，测评范围从法律学院的学生到珠穆朗马峰登山队员，从攻读MBA的候选人到获取数学学位的人不等。

    可是，编制出个人评估方案，后来成了美国商业及工业用模式的，却是道格拉斯·布雷这位美国电报电话公司的心理学家。步雷出生在麻省，在克拉克大学读完了研究生，并获得了心理学硕士学位，然后于1941年参了军。他分配到航空人员服务处，进行航行心理学培训项目。他参与起草了书面测试题，心理运动技能测试，还进行了模拟活动，以筛选可以接受培训的飞行员、导航员和轰炸机驾驶员及空中炮手。

    这项工作使布雷对测评产生了浓厚的兴趣。战后，他在耶鲁大学拿到了博士学位，并教了几年书，可1955年，他突然有了转机，并使他转到了自己终生的事业上面。以前的一位教授推荐他到美国电话电报公司，因为这里需要一名心理学家进行长期的人员选择研究，以选择可以承担高级经理工作的人员。当时，美国电话电报公司每年雇用约6000名大学毕业生，并从职业岗位上提拔好几千人到经理位置，了解如何选择人材当然就具有很重要的意义。

    在布雷之前，这家公司挑选合格者是没有什么好办法的。步雷之后，他在一年之内组织了一班人马，设计了一种评估办法，并在圣克莱尔的密西根贝尔总部的“评估中心”进行该项培训工作（密西根贝尔是美国电话电报公司系统中第一个参与经理工作研究的公司）。在评估中心，一次进行12名管理竞选者的筛选工作，他们花3天时间进行面谈、完成一系列的认知测试工作，性格盘点、态度范围和和投影测试，并参与三种主要的行为模拟测试－领导小组讨论，商业游戏和模拟测试。这是一种个人能力测试，他们给候选人发一些记事簿、信件和请求，让他们作出决定，写出答复，并采取其它合适的措施。8位评估人，其中主要是一些心理学家，花一个星期的时间观察并评估每个组的参与者。

    如在所有的纵向研究中一样，布雷评估中最困难