汰。初步的筛选可以分为两种情况：

    第一，直接在现场对应聘者的筛选。对于直接到现场的应聘者，可以先由负责派发申请表的人员对明显不适合做销售工作的应聘者予以婉言拒绝(不发申请表)。对初步印象(如年龄、性别、外貌、体格等)合格的应聘者发给申请表。发给申请表后，要让应聘者据实填写，必要时请他们出示有关证件资料。负责招聘的人可根据申请表的资料进行初步淘汰。淘汰标准可按销售工作的需要事先确定，衡量时可参考一些必备条件，如年龄、学历、工作经验等。

    每个人都是有感情、有偏好的。大部分人认为帅哥、靓女做业务的能力会好一点，而看到一个相貌不好的人则可能从心底里不喜欢，实际上这些都是错误的看法。所以，在初步筛选的环节，要防止因个人的情感因素而导致偏差。

    第二，间接对应聘者的筛选。发布了招聘信息或者参加各种招聘活动，可以得到众多应聘者的简历，对这些应聘者的简历根据销售岗位的需要进行认真的筛选，确定初步符合条件者进入下一个程序。

    应聘者的简历往往是各式各样、五花八门。为了便于管理，很多企业可以使用标准化的应聘者申请表。这样做可以方便简历的管理，可以控制申请者提供的信息内容，也可以使不同应聘者之间的比较更加容易。

    我们常常用填写问卷或表格的方式进行心理测试，测试的目的是考察人的性格特征。这同样也是检测销售人员是否优秀的一个好办法。

    1.心理测试的关键要点

    从现场收集招聘申请表到初步筛选等一系列环节结束之后，下面要做的就是心理测试。做心理测试就是给应聘者发放心理测试题，要求他在规定的时间里，根据自己的真实情况回答问题，主要检测的是情商(EQ)、推销能力、应变能力、心理承受能力等方面的素质。情商是非常重要的一个考核点，它包括了为人处世的能力、应变能力、自我情绪控制能力、自我情绪认知能力、他人情绪认知能力等。不同的人之间在EQ上有很大的差异。所以，假如我们设计的情商测试满分是200分，那么达不到110分就不能录用。

    在进行心理测试的时候，需要注意以下要点：

    (1)问卷的时间限制。应聘者必须在规定的时间里完成问卷，超过时间就表明应聘者在揣摩出题人的意图，所以超过时间的问卷是无效问卷。

    (2)问卷的难度。通常，在问卷里会设计很多陷阱和逻辑问题，比如设置一些误导性的题目来干扰应聘者的思维，以便考察应聘者在受到诱惑的情况下能否从头到尾保持一致的选择。

    (3)测试标准的适用性。另外大家还要注意，不同的行业、不同的企业所需要的销售人员的性格也是不尽相同的。每个公司都应该根据自己的文化、行业特征等实际情况确定测试标准。

    (4)问卷没有方向性。没有方向性的意思是任何人都能看出问卷的意图，知道问卷想要考察的指标，所以这样的问卷是无效的问卷。举个最简单的例子，假如问卷中的问题是：您平时的业余时间是喜欢待在家里跟爸爸妈妈看电视，还是喜欢出去和朋友聚会聊天。即便是最傻的销售人员也会选择和朋友喝酒聊天，因为他知道待在家里和爸爸妈妈一起就代表没有开拓性、没有社会能力。所以，像这样一眼就能看出答案的题目是无法测试出销售人员的真正性格的，所以这样的问卷是无效问卷。

    (5)好的和坏的要有所区分。在测试前如果把销售人员分成两组：一组是差的；另一组是优秀的。用同一份问卷进行检测的结果是优秀组平均得分62，差组平均得分63，两者没有明显的差异，那么这样的问卷不能区别谁是优秀的谁是差的。所以，这样的问卷也是无效的。

    (6)和面试