增加时，无论是实施、运行还是对销售人员的控制都较易进行。但一旦市场竞争激烈，产品价格下降，销量滑坡时，由于没有新增销量，按此方案，就不可能有新销售人员加入和“生存”，而老销售人员随着年龄增长，精力下降，尤其是信心老化，没有了进取精神，公司将面临销量不振、销售人才“青黄不接”的危机。到了这个时候，可能就不完全是酬金方案改革的问题了。

    基本工资加销售佣金方案有两种形式：一是低基本工资、高提成比例；二是高基本工资、低提成比例。哪种形式更好一些呢？

    从对销售人员招聘的吸引力来看，第一种形式对销售人员的风险大，公司付出的成本低，所以对应聘者的吸引力不大，除非某些销售人员有许多原有的客户关系，而且一旦被聘用，马上就会有很大的销量，然而遗憾的是，此种情况很少见。第二种形式由于基本工资高，公司成本高，销售人员风险小，所以对应聘者的吸引大。显然，假如有A、B两家公司，A公司开出的底薪是600元，B公司开出的底薪是2000元，哪家公司能招到素质更高的销售人员呢？千万不要凭想象认为，销售人员都愿迎接挑战，承担风险，少拿工资，多拿提成，别人还没有进入你的公司之前，怎么能让他们相信你公司的产品就是非常容易销售的呢？

    在招收销售人员时，是追求数量还是质量呢？如果公司认为多多益善，任其大浪淘沙或悉心培养，可以采取低底薪高回扣；如果公司要坚持招到高素质的有经验的销售人员，并且宁缺毋滥，最好采取高底薪，低回扣。第一种形式会对销售人员的管理造成困难。由于给销售人员底薪低，他们不会太在意这份工作，如果公司让他们服从管理，威胁要炒他们的鱿鱼，他们会说，“想炒就炒吧，就给这么点工资，上别的公司也能找到这样的工作，谁在乎”。而第二种形式，业务员底薪高，他们会珍惜这份工作。原因是，如果失去这份工作，再找一家有这么高底薪的公司不太容易，他们会在管理上积极地配合公司。

    第二种方式与第一种方式相比，公司支付的成本高，假如一年下来，这些高底薪的销售人员并没有实现很高的销量，公司的损失就比较高，这是第二种方案的缺点。

    如何能把两种方案的优点结合起来呢？对底薪的分层设计可解决这一问题。公司可以把底薪分成几个级别，如表11-5所示。

    对招聘的销售人员，根据他的销售经验和技能，分别确定级别。这样，给销售人员传达的信息就是：“你有多少经验和能力，公司就会用多少底薪‘养着’你，进入公司后，如果想获得更多的底薪，你就得用销量来证明你的能力”。

    一些公司为了增加销售人员的挑战性，规定：如果一个达到高级别拿高底薪的销售人员，连续2年不能达到销售配额，就被降级，底薪减少；相反，一个新销售人员，如果连续几年大大超过销售配额，就会很快达到高级别，享受高底薪待遇。

    我国许多企业尤其是民营企业，在创业发展时期，大多数采用100%佣金提成方案。如今，许多企业已达一定规模，此种酬金方案的弊端越来越严重，已极大影响了企业的发展。随着市场竞争的激烈，销售量增长变缓，问题就更加突出，到了不得不改变该方案的时候。

    如何实现从100%佣金提成向底薪加佣金方案的平稳过渡呢？

    从表面上看，100%佣金提成是公司给其销售人员的利益分配，但公司和销售人员的关系实际上等同于公司与经销商的关系，两者成了两个不同利益的主体。数年以后，那些创业期的老销售人员成为100%佣金方案的既得利益者，成了一个个“山头”，当公司要改革这种方案时，他们成了最大的障碍，公司还不能主动消除这些障碍。因为一旦这些老销售人员“罢工”，销量大