减，公司可能会遭受灭顶之灾。公司必须有步骤、循序渐进地展开“削藩”的工作。

    公司所要做的第一项工作，就是让这些老销售人员认识到，如此下去，公司肯定会垮掉，如果公司破产了，他们就再也没有钱可挣了。无论从他们个人未来还是公司发展的角度，他们必须要进行角色转换，从创业型经理变成职业型经理。销售经理也可以请外部的培训师进行培训，实现老销售人员的观念转换和心态调整。

    在销售人员观念上有所触动后，可以借新产品进入市场、增加销售新区域或区域调整等名义，增派销售助理，熟悉客户和当地业务。

    然后，要求每个销售人员将自己负责的客户上报，建立客户资料库；同时，进行销售人员销售费用核算，把由销售人员自行消化的费用，由财务进行处理，将回扣总额减去费用部分返还业务员。

    最后，导入底薪加提成酬金方案。这可能导致一些老销售人员收入减少，但到此步，已是水到渠成。

    在此过渡过程中，销售经理会遇到个别业务员的激烈反对，也会遇见很多障碍，因此，在进行改革前，更要取得上级坚定的支持。

    对于此项改革导致老销售人员收入的减少，销售经理可以给予解释，因为竞争激烈，市场价格下降，利润减少，公司规模扩大，管理成本提升，个人收入减少也是不可避免的。当然，如果销售经理引入股票期权激励方案，给予这些老销售人员一定的股票期权，问题就迎刃而解了。

    当然，你应该明白，从100%佣金方案过渡到底薪加提成方案，实际上为公司节约了成本。例如，有A、B两家公司；以同样的价格销售同样的产品，两者的边际利润也相近。A公司采用100%佣金提成方案，按销售额的10%直接支付给销售人员佣金；B公司付给销售人员基本工资加5%佣金。把每个公司给员工的总费用进行比较，5年后，假如销售人员的销量增加1倍，情况如表11-6所示。

    第一年，A、B两公司的销售人员都得到10万元，A公司销售人员完成100万元销售额提成10%得到10万元，B公司销售人员基本工资5万元，加上5%销售提成，也正好10万元，假如B公司因为区域内销量增长强劲，给他的员工基本工资每年增加5%，一直到第五年，基本工资达到6.0775万元；第五年A公司销售人员总收入为20万元，仍占公司销售额的10%，然而B公司只给销售人员16.0775万元，只占公司总销售额的8%。

    这种随公司每位销售人员平均销量增加、公司总费用的下降的方案称为缓冲酬金方案。在这种方案下，随销售人员销量增加，公司实际提高了销售利润率。

    在底薪加佣金提成酬金方案上，采取对底薪分级设计，比较科学，而对佣金提成，按什么比例设计呢？“缓冲酬金方案”虽然节约了公司成本，但实际上销售越多的人，暗中吃了亏，这是不公平的。如何在提成上增加激励呢？采用指数佣金方案可以克服这一缺点。

    指数佣金方案指在基本底薪基础上，先确定每个业务员完成的定额指标，凡达到这一指标，给予固定的奖金，然后根据业务员实际完成的销售额占销售定额的百分比，再对百分比平方，乘以固定佣金数，就得出销售人员实际获得的佣金。

    例如，有3个业务员甲、乙、丙，他们的销售定额都是200万元，达标固定佣金是10万元，到年底，甲只完成160万元，乙正好完成200万元，丙超额达240万元，其实际获得佣金如表11-7所示。

    由此可见，指数佣金方案的意义在于，实现的销量比定额指标越低，你的佣金提成比例越低；相反，实际销量超过定额指标越大，你的佣金提成比例越高。

    指数佣金方案的作用就是鼓